GUIDA PRATICA

Feb 20, 2017

Distacco transnazionale

Per lavoratore distaccato si intende “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”.

Imprese interessate

La normativa può essere applicata da imprese stabilite in qualsiasi Stato membro dell’Unione europea che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore:

di un’altra impresa, anche se appartenente allo stesso gruppo;
di un’altra unità produttiva;
di un altro destinatario.

Condizione necessaria è che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante.

Casi particolari

Possono distaccare anche:

le agenzie di somministrazione di lavoro;
le imprese stabilite in uno Stato terzo/extra UE se le fattispecie di distacco non risultino disciplinate da leggi speciali (ad es. Direttiva 2014/66/UE relativa ai trasferimenti intrasocietari di dirigenti e lavoratori altamente qualificati operati da imprese aventi sede in Paesi extra UE);
le imprese del settore trasporto su strada per le ipotesi di cabotaggio.

La norma non si applica nei confronti del personale navigante delle imprese della marina mercantile.

Condizioni di lavoro

Trovano applicazione nei confronti dei lavoratori distaccati, durante il periodo di distacco, le medesime condizioni di lavoro previste dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative

subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco (c.d. livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione).

Pertanto, laddove l’attività lavorativa sia svolta in Italia, quest’ultima risulta disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a:

periodi massimi di lavoro e minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite;
tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario;
salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro;
non discriminazione tra uomo e donna;
condizioni di cessione temporanea di lavoratori da parte delle agenzie di somministrazione.

Salario

La retribuzione va legata alla definizione di “reddito da lavoro dipendente” valida ai fini fiscali e nella stessa rientrano tutte le erogazioni patrimoniali aventi causa nel rapporto di lavoro in senso lato, senza operare una comparazione per singola voce retributiva che risulterebbe comunque impossibile in considerazione dei differenti regimi normativi applicabili nei diversi Paesi europei.

Il salario minimo deve ricomprendere le seguenti voci retributive:

paga base;
elemento distinto della retribuzione (voce retributiva collegata, coma la paga base, alla qualifica contrattuale);
indennità legate all’anzianità di servizio (se collegate all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto);
superminimi (individuali o per gruppi di lavoratori se collegati all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto);
retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo;
indennità di distacco (se compensative del disagio dovuto all’allontanamento dei lavoratori dal loro ambiente abituale);
indennità di trasferta.

Responsabilità solidale

Si applica la normativa interna vigente in materia di responsabilità solidale negli appalti, somministrazione e trasporto, che prevede, in caso di prestazione transnazionale di servizi mediante contratto di appalto o subappalto*, che il committente imprenditore o datore di lavoro risponda in solido con l’appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori per i crediti retributivi (comprese le quote di trattamento di fine rapporto), contributivi ed i premi assicurativi maturati nel periodo di esecuzione del contratto di appalto.

*salvo alcune peculiarità, nell’ipotesi di trasporto di merci.

La responsabilità solidale può essere attivata dal lavoratore entro e non oltre i due anni dalla cessazione dell’appalto.

Adempimenti amministrativi e sanzioni

I prestatori di servizi (datori di lavoro) stranieri che distaccano i propri lavoratori in Italia devono effettuare la comunicazione in via telematica, tramite il modello UNI_DISTACCO_UE*, entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco.

*nell’ambito del cabotaggio di merci o passeggeri, l’impresa straniera distaccante dovrà utilizzare il modello ad hoc (da inviare all’indirizzo di posta elettronica Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it).

È possibile annullare una comunicazione già trasmessa, oppure, variarla entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.

“Nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”.

Il distacco non autentico non risulta assimilabile alla fattispecie di “lavoro nero”.

Pertanto:

sarà irrogata la sanzione amministrativa per la violazione della mancata comunicazione di instaurazione del rapporto;
il distaccante ed il distaccario saranno puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (l’ammontare della sanzione amministrativa non potrà essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000).

Per prevenire e contrastare fenomeni elusivi e abusi in materia di distacco transnazionale di lavoratori, il Legislatore ha previsto una serie di adempimenti amministrativi che saranno oggetto di verifica da parte del personale ispettivo. È applicabile l’istituto della diffida.

Per le violazioni si incorrerà in sanzioni:

la violazione dell’obbligo di comunicare il distacco è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato;
la violazione dell’obbligo di conservare, durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, predisponendone copia in lingua italiana (la violazione sussiste anche nel caso i documenti consegnati non siano tradotti in lingua italiana), il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D.Lgs. n. 152/1997, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro, per ogni lavoratore interessato;

la violazione dell’obbligo di designare, durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato dal distaccante di esibire, inviare o ricevere atti e documenti, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro;
la violazione dell’obbligo di designare, per tutto il periodo di distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interesse a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro.

Gli importi delle sanzioni amministrative non possono essere superiori a 150.000 euro rispetto a ciascuna violazione.

Norme e prassi

D.Lgs. n. 136/2016

Direttiva 2014/67/UE

Ispettorato Nazionale del Lavoro circolare n. 1 del 9 gennaio 2017

D.Lgs. n. 81/2015, art. 51 (condizioni di lavoro)

Ministero del lavoro circolare n. 14/2015

Ministero del lavoro interpello n. 33/2010

D.Lgs. n. 276/2003

art. 13 del D.Lgs. n.124/2004