Incentivi: i principi generali per la fruizione
Il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, operato dal D.Lgs. n. 150 del 14 settembre 2015, ha ricompreso la riorganizzazione degli incentivi all’occupazione.
Per “incentivi all’occupazione” si intendono i benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione di specifiche categorie di lavoratori.
I benefici economici sono riconosciuti di regola mediante conguaglio sul versamento dei contributi previdenziali.
Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione
E’ istituito, presso l’ANPAL, il repertorio nazionale degli incentivi occupazionali e del lavoro, contenente, in relazione a ciascuno schema incentivante, almeno le seguenti informazioni:
- a) categorie di lavoratori interessati;
- b) categorie di datori di lavoro interessati;
- c) modalità di corresponsione dell’incentivo;
- d) importo e durata dell’incentivo;
- e) ambito territoriale interessato;
- f) conformità alla normativa in materia di aiuti di stato.
Articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296: “A decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
La stessa finanziaria 2007, demanda all’emanazione di un decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale la concreta attuazione della disposizione.
Il decreto citato è quello del 24 ottobre 2007 e fa scattare la disposizione dal 1° gennaio 2008.
Principi generali di fruizione degli incentivi
Gli incentivi non spettano:
- se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva (anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione);
- se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine (anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine);
- se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale (salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive);
- se il datore di lavoro che assume, o utilizza in somministrazione, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che ha licenziato il lavoratore nei 6 mesi precedenti (ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo).
Il diritto di precedenza
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
| Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con un recente interpello, interviene sulle regole del diritto di precedenza in caso di assunzione di apprendisti*, spiega che non costituiscono violazione del predetto diritto di precedenza di un lavoratore a tempo determinato, ferme restando eventuali diverse disposizioni dei contratti collettivi:
sia la prosecuzione del rapporto di lavoro dell’apprendista al termine del periodo di formazione, non trattandosi di una nuova assunzione; sia la nuova assunzione di un apprendista nella misura in cui il lavoratore a termine risulti già formato per la qualifica finale oggetto del contratto di apprendistato. *si ricorda che l’apprendistato viene qualificato come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 41, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015). |
Contratto di somministrazione
I benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro di somministrazione sono trasferiti in capo all’utilizzatore e nel caso in cui l’incentivo sia soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore.
Determinazione e durata degli incentivi
Ai fini della determinazione e durata degli incentivi:
- si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto (subordinato o somministrato);
- non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, tranne che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.
Comunicazioni telematiche obbligatorie
Con l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie – per l’instaurazione e per la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione – non si ha la perdita dell’intero beneficio ma solo della parte relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
| Tra le cause della perdita delle agevolazioni contributive una recente sentenza di Cassazione novera la mancata comunicazione del nominativo del RSPP: non aver debitamente comunicato all’Ispettorato del Lavoro e all’ASL di competenza il nome del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, mancanza imputabile all’azienda, non è violazione “meramente formale”, in quanto tale obbligo attiene alla sfera della “corretta e completa applicazione delle misure adottate” in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dunque, non si tratta di mero ritardo nella comunicazione (la società comunicava solo dopo l’infortunio mortale di un dipendente, occasione per l’Inps di verificare proprio la mancata comunicazione) ma di inosservanza delle misure di sicurezza.
La normativa sulla sicurezza sui luoghi di lavoro pone, infatti, una serie di adempimenti tutti inderogabili posti a protezione di diritti costituzionalmente garantiti e in tale contesto la designazione di un soggetto garante dell’osservanza degli obblighi di prevenzione e protezione è presidio della corretta e completa applicazione delle misure adottate in ragione dei requisiti di idoneità che lo stesso deve possedere e delle conseguenze di carattere sanzionatorio che discenderebbero dalla mancata applicazione del piano di sicurezza. |
Eventuale requisito dell’incremento occupazionale netto
Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare il beneficio perso.
Il numero di lavoratori dipendenti a tempo pieno del mese di riferimento deve superare il numero medio di lavoratori dei dodici mesi precedenti.
Il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato per ogni mese, secondo la nozione di “impresa unica” (articolo 2, paragrafo 2, del Regolamento UE n. 1408/2013), e l’incremento deve:
- essere valutato in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro (non rispetto alla singola unità produttiva presso cui si svolge il rapporto di lavoro);
- essere verificato in concreto, in relazione alle singole assunzioni per le quali si intende fruire del bonus occupazionale.
Inclusi ed esclusi
Contratti: entrano nel computo le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato; non entrano il lavoratori con contratto di lavoro accessorio.
Somministrazione: il lavoratore assunto o utilizzato mediante somministrazione in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito.
Non entrano i lavoratori che nel periodo di riferimento abbiano abbandonato il posto di lavoro a causa di:
- dimissioni volontarie;
- invalidità;
- pensionamento per raggiunti limiti d’età;
- riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
- licenziamento per giusta causa.
Norme e prassi
D.Lgs. n. 150 del 14 settembre 2015
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Interpello n. 2 protocollo 14797 dell’8 agosto 2017
Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015
Cassazione, con sentenza n. 21053 dell’11 settembre 2017
Legge 27 dicembre 2006, n. 296